8月15日，BOSS直聘發(fā)布了“最佳招聘官”活動。這是全行業(yè)首個僅面向招聘者個人，基于招聘者行為和求職者反饋大數(shù)據(jù)的活動，旨在發(fā)掘平臺上與求職者友好溝通，具有優(yōu)秀招聘能力和專業(yè)素養(yǎng)的招聘者。
“最佳招聘官”活動目前已覆蓋BOSS直聘開展業(yè)務的主要城市。名單主要由平臺大數(shù)據(jù)基于招聘者本人當月招聘表現(xiàn)與求職者反饋計算得出。主要關注招聘者在與求職者溝通的過程中，其招聘文明度、對話友好度、面試專業(yè)度和溝通積極度等方面的綜合表現(xiàn)。
BOSS直聘相關負責人介紹：“希望通過‘最佳招聘官’活動，對平臺上有專業(yè)風范、尊重求職者的‘求職者友好型’招聘者能夠被持續(xù)發(fā)掘、被持續(xù)看見，獲得求職者與行業(yè)的認可。”
綜合表現(xiàn)在所在城市中位列前5%的招聘者，才能成為月度“最佳招聘官”。而累計多個月獲獎，則意味著招聘者持續(xù)保持優(yōu)秀的“求職者友好度”。數(shù)據(jù)綜合顯示，如果招聘者累計3個月獲得“最佳招聘官”稱號，其表現(xiàn)已超過全平臺99%的招聘者。
“最佳招聘官”代表合影
客觀數(shù)據(jù)支撐，找出求職者心目中的“最佳招聘官”
BOSS直聘介紹，隨著移動互聯(lián)網時代的來臨，直接溝通成為招聘者與求職者交互的主要方式。這一模式提高了雙方的效率，同時對招聘者的溝通技巧和溝通能力提出了更高要求。
特別是在當下，新生代求職群體溝通方式更直接，呼吁更平等的求職招聘關系。面對他們，招聘者需要用更專業(yè)的表現(xiàn)，消除代際差異、認知差異和地位差異可能帶來的誤解和摩擦。
求職者在和招聘者溝通的過程中，關心較多的是崗位、薪資是否真實，對話態(tài)度是否友好，以及招聘者回復、反饋面試結果的速度等。于是，“最佳招聘官”的評選維度最終被確立為招聘文明度、對話友好度、面試專業(yè)度和溝通積極度四個維度。這四個維度最終通過招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)和求職者的反饋數(shù)據(jù)形成量化指標，作為“最佳招聘官”的參考依據(jù)。
“我們相信，做永遠比說可靠?！碧峒安捎么髷?shù)據(jù)模型評選的原因，BOSS直聘相關負責人這樣說。招聘者在平臺上的行為數(shù)據(jù)更為可靠，因為數(shù)據(jù)不會被收買，企業(yè)意志也無法左右結果。
值得一提的是，過往的活動大多面向企業(yè)，“最佳招聘官”則僅面向招聘者個人。
“最佳招聘官”都是誰？以年輕的一線招聘者為主
“最佳招聘官”的活動從去年9月開始試點，從今年3月正式推行。近一年時間，“最佳招聘官”逐漸從一個模糊的概念，變成了具體的維度和一個有血有肉的群體。
“最佳招聘官”的典型畫像：年輕、勤奮，活躍在一線，女性相對更多，來自中型公司的HR更多。
“最佳招聘官”代表郭衍晶表示：“HR通常是最早、最快感知到求職者情緒變化的人，而求職者也會通過HR的言行舉止對一家公司進行初步判斷，這個判斷甚至會成為他們最終求職選擇的考量因素之一?！薄跋Ｍ磥碛懈郒R可以成為各自領域，甚至行業(yè)內的‘最佳招聘官’，讓更多求職者感受到來自我們HR的溫度?！?/p>
在一家教育公司工作的常文婧則強調“主動出擊”。同郭衍晶一樣，她是一位年輕的“95后”HR。為了在不到半年內招到100位老師，常文婧每天瘋狂刷BOSS直聘，一天主動打200個招呼是基本操作。最多的一次，她一天看了3000多份簡歷，一個月面試了300多人。積極主動的溝通，讓她順利完成了“100人挑戰(zhàn)”。她說：“不是因為有希望才堅持，而是因為堅持了才有希望?！?/p>
王峻從客服行業(yè)轉行進入招聘行業(yè)，他最擅長的是換位思考。有一次，一個程序員背景的女孩來應聘行政內勤崗位。在判斷對方可能是“病急亂投醫(yī)”后，王峻以朋友身份勸她再找找，不要把時間浪費在錯誤的職業(yè)發(fā)展方向上。最終，對方找到了對口工作，并向王峻發(fā)來感謝信。
這三位HR在過去半年里都累計3個月被評為“最佳招聘官”。
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